أ- رفع الروح المعنويةوتحفيز العمال
1.تعريف الروح المعنوية
2.الروح المعنوية و احتياجات العاملين
3.دور القيادة في تنمية الروح المعنوية
ب- تحفيز الفريق
1.تعريف التحفيز
2.نظريات تحفيز العاملين
3.الأسس العملية لعمليات التحفيز
أ- رفع الروح المعنوية
أثبتت الدراسات أن قوة المشروع الحقيقية تكمن في أفراده أكثر مما تكمن في نظمه أو إجراءاته أو أصوله و موارده، , إن المشروع القادر علي رفع الروح المعنوية للأفراد يكون أكثر قدرة علي تدعيم مركزه التنافسي و مقابلة التحديات و تنمية روح الإنجاز وتطوير الأداء.
و تختص وظيفة التوجيه أساسا بإدارة السلوك البشري وتنمية التعاون الاختياري بين العاملين لتحقيق أهدافهم وأهداف المنظمة. وتعتبر تنمية الروح المعنوية لفريق العمل من أهم عناصر عملية التوجيه التي يقوم بها قائد الفريق، وهي ركيزة أساسية للتوجيه لفعال بجانب ركيزتي الاتصال و القيادة. ويكون القائد مسئولا عن حفز العاملين للعمل بكفاءة وفاعلية، وضمان ارتباط أهدافهم بأهداف المشروع، وذلك من خلال رفع معنوياتهم.
1- تعريف الروح المعنوية
عرف البعض الروح المعنوية بأنها قدرة الفريق علي التكاتف بإصرار و مثابرة و ثبات من أجل تحقيق هدف مشترك.
ومن هذا التعريف نري أن الروح المعنوية ترتبط بخمسة عوامل هي:
1.ثقة أعضاء الفريق في الهدف.
2.ثقة أعضاء الفريق في القيادة.
3.ثقة أعضاء الفريق في بعضهم البعض.
4.الكفاءة التنظيمية للفريق.
5.الحالة العاطفية والنفسية و الذهنية لأعضاء المجموعة.
وفي كثير من الحالات يكون من الصعب تحقيق معدل عال لهذه العوامل مجتمعة، إلا أنه لا يلزم لرفع الروح المعنوية للفريق اكتمال هذه العناصر، كما أن انخفاض أحدها لا يؤدي بالضرورة إلى انخفاض الروح المعنوية الكلية.
2- الروح المعنوية و احتياجات العاملين
بالإضافة إلى ضرورة أن يوفر العمل للعاملين المقابل لقضاء احتياجاتهمالأساسية من طعام وشراب و مسكن، فإن لهم مطالب أخري من بيئة العمل، منها:
1.توفير الفراغ الطبيعي و الاجتماعي.
2.إتاحة الفرص للتعبير عن أنفسهم وقدراتهم وآرائهم و مواهبهم.
3.تنمية مهاراتهم و قدراتهم.
4.الاعتراف بهم ضمن الهيئة الاجتماعية.
5.التقدير واحترام جهودهم وأفكارهم.
3- دور القيادة في تنمية الروح المعنوية
هناك العديد من العوامل التي تتفاعل مع بعضها لتوفير المناخ السلوكي السليم، وتطوير العلاقات داخل المشروع لتنطوي علي جو من الثقة والاحترام و التعاون يؤدي إلى رفع روحهم المعنوية و زيادة إنتاجيتهم.
ومن هذه العوامل:
1.توافر فرص الاتصال الشخصي و المباشر.
2.أسلوب تفويض السلطات ودعم القدرة علي اتخاذ القرار.
3.الأهداف الواقعية و الطموحة.
4.أسلوب القيادة والإشراف (العدالة– التوجيه نحو تحقيق الأهداف – التدعيم – النقد الهادف).
5.الهيكل التنظيمي و النظام الإداري (وضوح السلطات و المسئوليات ، نظم الحوافز) .
6.أسلوب معالجة الشكاوي و التظلمات.
4- صفات الوظيفة ورفع الروح المعنوية
توجد العديد من الصفات تتعلق بالوظيفة، وعند مراعاتها يكون لها أثر كبيرفي رفع في رفع الروح المعنوية، ومنها:
1. تنوع المهارات skill variety:
وهو تعدد الأنشطة و المهارات اللازمة لأداء الوظيفة، فالموظف لا يحبذ الوظيفة ذات المهارات القليلة أو المهارة الواحدة مثل أن تكون مهمته ملأ استمارة العميل، وعلي العكس فإن الوظيفة التي تشمل مهارات اتصال، مع مهارات الحاسب، مع مهارات التحليل تكون أكبر أثرا في رفع الروح المعنوية.
2. هوية الوظيفة job identity:
وهو أن تكون الوظيفة مؤدية إلى إتمام جزء كامل ومحدد من العمل.
3. أهمية ومغزى الوظيفة job significance:
يجب أن يتفهم الموظف أو عضو الفريق أهمية العمل الذي يقوم به كجزء من العمل الكلي الذي تقوم به المنظمة، وكذلك تأثير هذا العمل علي العملاء أوالمستفيدين من عمل المنظمة.
4. الاستقلالية autonomy:
يجب أن تحتوي الوظيفة علي قدر من التفويض في اتخاذ القرار فيما يتعلق بتنفيذ الأهداف، بما يمكنهم من الابتكار والشعور بالذاتية.
5. التغذية المرتدة feedback:
أن تكون أداء مهام العمل مرتبطة بالحصول علي قدر من المعلومات عن كفاءة و فاعلية الأداء.
وبناء عليه يمكن أن تقوم القيادة بالتدخل لرفع الروح المعنوية بعدة أساليب إذا دعت الحاجة، مثل تدوير العمل، وتوسيع المهام، إثراء الوظيفة.
ويكون ذلك عن طريق تجميع للمهام، أو خلق وحدات للعمل حسب طبيعة كل عمل، أو إقامة علاقات أقوي مع العملاء، أو الإثراء الرأسي ببعض المهام القيادية، أو فتح قنوات للتغذية المرتدة.
ب- تحفيز العاملين
إن عملية الأداء ترتبط بعدة عوامل هي القدرة و المعرفة و الرغبة ، أي يجب أن يكون الفرد قادرا علي أداء المهمة، عارفا بكيفية القيام بها، وراغبا في أدائها، ويكون دور القيادة التدريب لتنمية قدراته ومعرفته بأداء المهمة، ثم التحفيز لزيادة الرغبة في الأداء.
1- تعريف التحفيز
يمكن تعريف التحفيز بأنه تنمية الرغبة في بذل مستوي أعلي من الجهود نحو تحقيق أهداف المؤسسة علي أن تؤدي هذه الجهود إلى إشباع بعض الاحتياجات لدي الأفراد.
ومن هذا التعريف نري أن التحفيز هو عملية تتعلق أساسا بثلاث عناصر: بذل الجهود، والأهداف، واحتياجات الأفراد. فإذا تم تحفيز الفرد، فإنه يكون مستعدا لبذل المزيد من الجهد، ولكن هذا الجهد لا يكون إيجابيا و فعالا إلا إذا تم توجيهه كما و كيفا لخدمة أهداف المؤسسة، وأخيرا فلكي تستمر عملية التحفيز، فيجب أن ترتبط بإشباع بعض الاحتياجات لدي الفرد.
-.
وتري نظرية التوقعات أن سلوك الفرد يكون سلسلة من العلاقات كالتالي:
1.أن الفرد يؤدي الجهد متوقعا أن يؤدي ذلك لتحسين الأداء.
2.إذا تم تحسين الأداء فإن الفرد يتوقع أن يتم تقديره.
3.وإذا تم تقديره فإنه يتوقع أن يسهم ذلك في تحقيق أهدافه الشخصية و العملية.
وعلي هذا فإن وجود هذه العلاقات و تلازمها يسهم في تحفيز العاملين، في حين أن كسر أي منها يؤدي بالعاملين إلى الإحباط وضعف الروح المعنوية.
3- الأسس العملية لعمليات التحفيز:
من دراستنا للنظريات المختلفة لتحفيز العاملين، يمكن استنباط بعض الأسسالتي يمكن اتباعها بصورة عملية:
1.تعرف علي الفروق الفردية للأفراد ( احتياجات – أهداف – دوافع).
2.استخدم لكل فرد الحافز المناسب لاحتياجاته وأهدافه ودوافعه.
3.تحقق من عدالة النظام الإداري و نظام التحفيز.
4.حدد الأهداف بدقة.
5.احرص علي تنمية ثقة الأفراد في الهدف، و القيادة، وفي بعضهم البعض.
6.احرص علي إتاحة الفرصة للتعبير عن أنفسهم وقدراتهم وآرائهم و مواهبهم.
7.احرص علي التغذية المرتدة الفورية.
8.اعمل علي تدعيم العوامل الصحية لمنع شعور العاملين بالاستياء، وتدعيم العوامل المحفزة التي تجلب الشعور بالرضاء و التحفيز.
9.شارك الأفراد في القرارات المتعلقة بهم.
10. اهتم بطبيعة الوظيفة كأساس للتحفيز، واحرص علي تنوع المهارات، ووضوح هويتها و أهميتها، وتوفر حد من الاستقلالية للتنفيذ.
11. تأكد من ارتباط كل من الجهد والأداء و التقدير و أهداف الفرد و المنظمة ارتباطا كاملا و عادلا. احرص علي ربط الإنجاز بالتقدير المادي أو المعنوي
